人力资源无小事

 联建建设集团有限公司人力资源总经理郑伟

见证中国人力资源发展变迁

自九十年代末在大学学习人力资源管理专业到如今，郑伟从接触人力资源到从事人力资源工作已经有十五个年头，用他的话说：“基本上是见证了中国的人力资源管理从人事管理到人力资源管理的过渡”。从九十年代中期开始，便陆陆续续有一些人力资源管理方面的话题和研究。他很清晰的记得上大学时，有一个课题是“如何从人事管理转入人力资源管理”，当时还停留在理论研究的阶段。郑伟告诉记者，那个时候去企业实习，绝大多数企业里没有人力资源部，有的叫人事部，有的还叫职工教育科和劳资科。回忆起这段往事，郑伟不禁感叹人力资源管理已经发生了巨大的变化，无论从理论研究，还是在企业的实际工作中，人力资源管理早已涵盖了太多的内容，人力资源管理已经真正跻身于企业经营的重要位置了。

2002年，郑伟南下深圳，通过市场招聘进入电信行业。刚进公司，领导告诫的第一句话是：“你只要好好做，一定会有回报”！而当时在这批新人中，他是比较听话的。除了人力资源方面的工作，他还兼了一部分秘书工作。当时，公司的高层们大都以50后居多，大部分都不怎么使用电脑，他们都习惯了用手写的稿件然后给秘书打印，再修改，再重新打印。郑伟就是从这一件件反反复复和琐碎的小事做起，甭管多么繁琐，从不推脱，从不拖延。他都能按照领导要求及时完成，也就是从那时候开始，也让他养成了按时完成工作、开心工作习惯。这个习惯一直保持至今。他自己开玩笑说，就是每天都撒着欢儿去上班。郑伟注意到现在的一些员工面对特别是在有时间期限要求的工作的时候，不能将工作安排的合理有序，经常是在即将到期时才利用加班通宵的方式去把工作完成。这样的习惯很不好。应付工作的态度也难以在职业上有所成就。

做人力资源就是一种修炼

“职业的发展没有什么诀窍，就是认真做事，把小事做好”。对于人力资源这个行业来说，郑伟认为相对而言没有太高的门槛，但要做到满意却很难，一部分人是进了这个门槛但一直没有进步。他并不认同有所谓最好的人力资源这一说，没有最好的，只有最适合公司发展的。需要学习、思考和创新，不能照搬硬抄。每个公司文化不一样，所以不能只学别人的。公司每年的任务都在变化，公司的人每天也在变化，HR每天面对的对象都在变化和发展，你必须学习和思考，不能提留在过去的工作习惯上。

人力资源一定要和业务挂钩，这几乎已经成为行业内普遍认同的共识。“而且不是简单的了解业务，了解业务还远远不够，你必须研究公司所处的行业和你的公司”，郑伟极力推崇并且深有体会。他认为可能在几年前，你去了解业务，就可以做的很好很优秀，而现在还需要深入的研究行业和公司。比如，要知道这个行业发展的情况，你所在公司在行业的位置，这个行业的人才的特点有那些，哪些人是公司的财富，为什么是公司的财富，企业的盈利节点在哪个环节，你怎么去激励和留住这个环节的人。如果没有搞清楚，那做的事就没有侧重。拿联建来说，如果融资和市场拓展是是目前最重要的一环，那这两方面人的配备和资源支持是最重要的。那么资源就要向这两方面倾斜，阶段性的激励就要针对这个群体策划。因此，人力资源的中高层一定要跟着公司最核心的节点走，要成为战略的推动者和支持者。他总结道：“做人力资源就是一种修炼，要去悟”。

郑伟向记者分享了曾经在保险行业和建筑行业的HR经历，谈到他怎么研究这些行业和所处的公司，怎么去分析这个行业的从业者和潜在的从业者的特质，怎么去做校园招聘，怎样做研判未来的几年的发展从而提前做人才布局和梯队培养；怎么去助力业务发展。他表示人力资源工作需要把工作做好，但最终目的不是简单的把事情做好，一定要去思考企业现在需要什么，将来需要什么。所以还是要修炼，要思考。

很多人表示“我喜欢这份工作”， 郑伟觉得还不够：“你要尊重你的职业，你要把它当成你安身立命的事一样重视。要对工作敬畏”。

网络招聘 百花齐放

“网络招聘它其实已经不是一个新鲜的事儿了”，郑伟向记者直言道。

多年来，联建集团一直坚持以多种不同的渠道在进行人才招聘。随着人才竞争的激烈越来越大，招聘方式会一定有一些改变和调整，招聘也是公司的阶段性战略，在人才竞争激烈的形势下。一切以合格人才引进为核心。

在谈及联建建设集团有限公司和一览路桥英才网http://www.lqjob88.com一直保持着多年的良好合作，郑伟告诉记者，在联建集团的新员工招聘中，有1/3的新员工即通过路桥英才网的推荐而加入到联建集团，招聘的效果和满意度是显而易见的。

提到网络招聘，郑伟回忆起他上大学的时期就已经开始出现网络招聘的方式。相比当下的招聘方式所呈现出的多元化趋势，郑伟深有体会。他向记者列举，包括时下热门的社交媒体都在做招聘，还有传统的猎头招聘已经普遍使用网络这个渠道，还有HR同行利用QQ群信息互通等等。“不像以前的单纯的使用诸如一览英才网这样的方式，随着智能手机终端的普及，郑伟身边的很多朋友就常常通过微信向他推荐人才。

网络招聘现在所呈现的形式是多元化的，并且现在呈现的是多维度的网络招聘，他们整合了传统网络和现在新的方式从不同的维度和角度去寻找需求，而且未来的发展还会朝向更深层次发展。

据郑伟介绍，目前联建集团的招聘方式一部分还是通过网络招聘，而在未来，随着时间的推移一定会有越来越多的渠道进入到人才招聘中。他也谈到工程建设这个行业的特殊性，目前也采取很多线下的招聘，比如员工推荐，熟人引荐，这种方式还会大量存在，而且这个比例还不小，大概比例占到1/4.所以现在是不同的渠道不同的方式同时结合在一起进行，这对招聘负责人也是一种考量。联建集团去年的中高端人才主要是通过猎头引进，中端人才和技术人员主要是通过网络招聘，包括其他人才结合各种渠道，也通过校园招聘引进了几十名名毕业生。

网络招聘是一个很大的课题，未来发展的空间还是很大的。郑伟谈到网络招聘形式和平台会进入百花齐放的新局面。

人才特殊性越来越少

《职业的力量》：您对工程建设人才和招聘有哪些理解？
郑伟：建工人才总体上还是很短缺，虽然国家建筑类院校和这个行业培养了一大批，但这个行业发展得太快，缺口一直存在。目前在行业的转型期，建工中层管理人员、高端人才缺口还是很大的。
 

从招聘角度讲，随着时代的发展，建筑人才与其他行业的人才之间的相对的特殊性越来越少。比如说，前些年有些行业的人才必须是通过网络招聘，有些人才则通过人才市场去寻找，而现在对这个界限越来越模糊。比如之前我们工程技术人员在施工没有网络，而现在可以完全通过手机终端打破这种限制。

联建集团人才标准

《职业的力量》:联建集团的选才标准有哪些？
郑伟：我们首先会考虑通用的标准，剔除专业知识外，每个岗位对用人的标准从本质来说大体的方向都是一致的，比如悟性、责任心、学习能力、担当、执行能力和对企业文化的认同感等。
 

在不同公司不同的阶段有不同的需求。我想这不仅仅是联建，“是守成的还是扩张”，战略的选择对人才阶段性的需求是不一样的。针对目前联建现阶段来说，公司现在处于一个二次创业的阶段，集团业务上了一个新的平台，去年也并购了港口业务，目前集团是横跨地产、工程和港口几个业务板块，所以对人才的要求会更重视学习能力和综合能力；同时也希望新招的员工要有冲劲和激情；市场方向的人才需要有想法和担当的人。

《职业的力量》：人力资源部在联建集团的角色和作用？
郑伟：从组织架构上来说，人力资源是非常重要的部门。我们叫着人力资源中心，中心下设人力资源部和组织发展与培训管理部。人力资源中心在总部是四大中心之一，即人力资源管理中心，财务管理中心，投融资管理中心，工程管理中心。

把人力资源做成营销

《职业的力量》：在您的招聘经历中，有没有一些特别的案例?
郑伟：比如最早在国企做的时候，我们的招聘特点是“选”，因为他们的目标人群很多，一个岗位有几十个应聘人甚至几百个来竞争，所以会比较注重测评。在金融行业则需要创新，需要策划能力特别强，需要思维特别敏捷，那选人的方式又不一样。

目前，建工行业市面上的人力资源是不足和欠缺的，更多的时候，我们是在想办法怎么样得到一个合格的人选来用。我会把人力资源做成营销，把我的招聘对象当成客户来对待，来销售我们公司。
当然对于人才不足的行业来说，企业自身培训机制就很重要了。

对新人的建议

郑伟：对应届毕业生的建议很简单，不管是什么专业，出来必须要有坐冷板凳的准备。在很短的时间跳槽是学不到东西，学不到东西你的职业基础就很薄弱，眼前可能意识不到，再发展一定会感觉到职业瓶颈。必须有三到四年的沉淀。我经常说的一句话就是你要踏实，一定要踏实，老老实实去做事。不管这个时代如何变化，不管外面的环境怎么变化，不管经营模式，商业模式如何变化，企业一定是需要有一大批能够沉淀下来老老实实、脚踏实地做事的员工!这个道理亘古不变,切忌好高骛远。

对有志于做人力资源的朋友，我希望大家开始从员工关系、招聘管理等基础的做起，然后去做培训管理、绩效管理和薪酬管理。每个模块用一两年时间去做，五六年之后才可能基本熟悉全盘业务。才有资格去做一个企业的HR管家，在这个基础上通过学习成长成为企业高层的战略伙伴。

最后，还是要提学习，学习是一个永恒的话题。但不能变成一个永恒的口号，一定要落到实处。这个世界变化太快，不学习，或者没有找到好的学习方法的员工，会很快被淘汰掉。